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Zuschläge für ungeplante Überstunden

Wann gibt es Zuschläge für ungeplante Überstunden i. S. v. § 7 Abs. 8  Buchst. c Alt.  1 TVöD-K?

Zuschläge für ungeplante Überstunden

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Was war passiert?

Der Kläger arbeitet im Krankenhaus als Pfleger in Teilzeit (Anteil von 75 Prozent einer Vollzeitbeschäftigung) mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von 29,25 Wochenstunden nach im Voraus erstellten Schichtplänen in Wechselschicht. Er macht Zuschläge für ungeplante Überstunden gerichtlich geltend, da der Arbeitgeber dies ihm nicht zahlen will.

Das Bundesarbeitsgericht hat am 23. März 2017 (6 AZR 161/16) entschieden, dass der Kläger an den im Einzelnen bezeichneten Tagen unstreitig das für ihn im Schichtplan vorgesehene Tagespensum auf Anordnung der Beklagten überschritten hat. Überstunden entstehen bei dem durch § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K geregelten Sachverhalt bereits dann zwingend ohne Ausgleichsmöglichkeit während des noch laufenden Schichtplanturnus, wenn zu den im Schichtplan festgesetzten „täglichen“ Arbeitsstunden zusätzliche, nicht im Schichtplan ausgewiesene Stunden angeordnet werden (so schon erwogen von BAG 25. April 2013 – 6 AZR 800/11 – Rn. 33). Eine Auslegung des § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K, die unter vollschichtig eingesetzte Teilzeitbeschäftigte bei ungeplanten Überstunden über ihre Teilzeitquote hinaus von den Überstundenzuschlägen des § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K ausschlösse, verstieße gegen § 4 Abs. 1 TzBfG. Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung.

Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG konkretisiert das allgemeine Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG für den Bereich des Entgelts oder einer anderen teilbaren geldwerten Leistung. Auch tarifliche Regelungen müssen mit § 4 TzBfG vereinbar sein. § 7 Abs. 8 Buchst. c Alt. 1 TVöD-K verletzt § 4 Abs. 1 TzBfG, wenn er unter vollschichtig eingesetzte Teilzeitbeschäftigte bei ungeplanten Überstunden über ihre Teilzeitquote hinaus von den Überstundenzuschlägen des § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K ausnähme. Eine Ausnahme der unter vollschichtig tätigen Teilzeitbeschäftigten von den Überstundenzuschlägen des § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. a TVöD-K ist nicht durch einen sachlichen Grund im Sinne von § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt. Dies liegt darin begründet, dass die unterschiedliche Arbeitszeit von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten nicht als Rechtfertigung nach § 4 Abs. 1 TzBfG herangezogen werden kann, um die Zurücksetzung der Teilzeitbeschäftigten zu rechtfertigen. Dabei dürfen die Tarifvertragsparteien die Wechselschicht- und die Schichtzulage Teilzeitbeschäftigter nur nach dem Pro-rata-temporis-Grundsatz kürzen (vgl. BAG 25. September 2013 – 10 AZR 4/12 – Rn. 17).

Was bedeutet das für Sie?

Ansprüche auf Überstundenzuschläge entstehen gemäß § 8 Abs. 1 TVöD bei Teilzeitbeschäftigten, die über die im Schichtplan festgelegten Zeiten auf Anordnung des Arbeitgebers arbeiten müssen (sogenannte ungeplante Überstunden), das heißt ab dem Moment, in dem sie die im Schichtplan festgelegte Arbeitszeit überschreiten. Sie können nicht darauf verwiesen werden, dass diese Überstunden im Ausgleichszeitraum mit einer Freistellung abgegolten werden. Die Entscheidung hat nicht nur Bedeutung für den TVöD, sondern auch für den TVL, TV-H, TV-V sowie den TV Charité.

Es ist daher zu empfehlen, dass Teilzeitbeschäftigte, die sogenannte ungeplante Überstunden geleistet haben, nicht gezahlte Überstundenzuschläge sowie Überstundenvergütung umgehend und bis zu sechs Monate rückwirkend schriftlich geltend machen sollten. Zudem sollten sie sich den Zugang der schriftlichen Geltendmachung bestätigen lassen, damit die Ausschlussfrist des § 36 TVöD nicht greift.

Pfändbarkeit von Sonntags-, Feiertags- und Nachtzuschlägen?

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung vom 20. Juli 2016 (10 AZR 859/16) zur Pfändbarkeit von Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit wie Schichtsamstags- und sogenannte Vorfestarbeit im Rahmen des Üblichen zugestimmt. Die Höhe des Üblichen ist dagegen der Pfändung nicht entzogen.

Was war passiert?

Aufgrund der Verbraucherinsolvenz einer Klägerin hatte der Arbeitgeber die gezahlten tarifvertraglichen Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit wie Wechselschicht-, Samstags- und Vorfestarbeit als pfändbare Beiträge abgeführt. Die Klägerin sah die Zuschläge als unpfändbare Erschwerniszulage an und forderte das Geld vom Arbeitgeber zurück.

Wie entschied das Gericht?

Das Gericht sah die Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit als Erschwerniszulagen im Sinne von § 850 a 3 ZPO und daher als unpfändbar an. Dies wurde insbesondere mit dem gesetzlichen Schutz der Nachtruhe und des verfassungsrechtlichen Schutzes der Sonn- und Feiertage begründet (§ 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz, § 9 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz). Eine gleiche gesetzgeberische Wirkung sei für die Schicht-, Samstags- und Vorfestarbeit nicht vorgesehen. Daher seien Zulagen für sogenannte Schicht-, Samstags- und Vorfestarbeit pfändbar.

Die Erschwerniszulagen seien allerdings nur im Rahmen des Üblichen nicht pfändbar. Der Rahmen des Üblichen wurde vom Bundesarbeitsgericht gemäß § 3 b Steuergesetz bestimmt, das heißt bei Nachtzuschlägen in Höhe von 25 Prozent oder 40 Prozent abhängig von der jeweiligen Uhrzeit, zu der die Arbeit nachts geleistet wurde. Sonntagszuschläge wurden in Höhe von 50 Prozent des Grundlohns als steuerfrei angesehen. Zuschläge auf Feiertagsarbeit seien hiernach in Höhe von 125 Prozent oder 150 Prozent steuerfrei. Die genaue Höhe ist abhängig davon, an welchem Feiertag die Arbeit geleistet wird.

Was bedeutet dies für Sie?

Sofern Sie in die missliche Lage der Pfändung kommen sollten, sollte genau geprüft werden, welche Beträge des Gehaltes der Arbeitgeber an den Gläubiger abführen darf.

Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung?

Was war passiert?

Die Klägerin wollte für den Zeitraum vom 7. bis 10. Januar 2014 sowie am 24. April 2014 die Gewährung von Erholungsurlaub, um an der Vernissage ihres Lebensgefährten teilnehmen zu können. Da der Arbeitgeber den Urlaub – auch trotz mehrfacher Nachfrage der Klägerin – versagte, war die Klägerin empört und äußerte im Mitarbeiterkreis, dass sie in der Woche nicht zur Arbeit kommen werde. Am 2. Januar 2014 meldete sich die Klägerin dann bis einschließlich 16. Februar 2014 arbeitsunfähig krank und übersandte dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.

Der Arbeitgeber beauftragte einen Detektiv zur Überwachung der Klägerin, der herausfand, dass die Klägerin an der Vernissage ihres Lebensgefährten teilgenommen hatte und zu diesem Zweck auch an den Ort der Vernissage gereist war. Der Arbeitgeber kündigte darauf das mit der Klägerin bestehende Arbeitsverhältnis fristlos und hilfsweise fristgemäß.

Die Klägerin wandte sich gegen die Kündigung des Arbeitgebers.

Wie entschied das Gericht?

Das Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit wird als wichtiger Grund zur Rechtfertigung einer fristlosen Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB angesehen, wenn ein Arbeitnehmer unter Vorlage eines Attests der Arbeit fernbleibt und sich Entgeltfortzahlung gewähren lässt, obwohl er tatsächlich nicht erkrankt ist.

Zwar bringt grundsätzlich die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung den Beweis dafür, dass die Arbeitnehmerin arbeitsunfähig krank ist und daher nicht zur Arbeit zu erscheinen habe. Bei dem dringenden Verdacht, dass es sich hier nur um eine vorgetäuschte Erkrankung handeln könnte, kommt es auf die Gesamtbetrachtung der Umstände des Einzelfalles an. Hier wurde insbesondere vom Gericht berücksichtigt, dass die Arbeitnehmerin nach dem verweigerten Urlaubsantrag deutlich gemacht hat, dass sie auf jeden Fall an den Tagen nicht erscheinen werde und auch die Versagung des Urlaubes kritisiert hat. Einer vorherigen Abmahnung bedurfte es nicht. Die Pflichtverletzung infolge von Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit wiege so schwer, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber ausgeschlossen ist. Dies gilt umso mehr, als die Klägerin aufgrund der Nachfrage nach der Ablehnung ihres Urlaubsantrages wusste, dass die Beklagte die Gewährung von Urlaub in Kenntnis der Tatsachen abgelehnt hat. Bei der Interessenabwägung wurde auch berücksichtigt, dass die Klägerin mit 55 Jahren typischerweise Schwierigkeiten am Arbeitsmarkt hat, gleichwohl die Pflichtverletzung schwerer wiege und daher das Interesse der Beklagten für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses als überwiegend angesehen wurde.

Was bedeutet diese Entscheidung für Sie?

Grundsätzlich ist festzuhalten, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einen hohen Beweiswert hat und nur durch begründete Zweifel an der Richtigkeit dieser ärztlichen Bescheinigung der Beweiswert erschüttert werden kann.

Im vorliegenden Fall wurde der Beweiswert dadurch erschüttert, dass die Klägerin sehr deutlich gemacht hat, dass sie auf keinen Fall zur Arbeit erscheinen werde und daher klar die Indizien dafür gesetzt hat, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur vorgetäuscht ist.

 

Entnommen aus MTA Dialog 10/2017

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