Weiterentwicklung des Teilzeitrechts

Brückenteilzeit Im Mittelpunkt der Neuregelung steht die sogenannte Brückenteilzeit, mit der Arbeitnehmern eine Brücke gebaut werden soll, über die sie „nach Ablauf der zeitlichen Begrenzung der Teilzeitarbeit (von wenigstens einem und längstens fünf Jahren) wieder zu ihrer ursprünglich vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zurückkehren“ können. Die neue Vorschrift des § 9 a Referentenentwurf (RefE) soll aber nur für Arbeitnehmer gelten, die in Unternehmen mit regelmäßig mehr als 45 Arbeitnehmern tätig sind. Hieran wird Kritik geübt, weil damit ein neuer Schwellenwert eingeführt wird, der nicht zur Transparenz in diesem Bereich beiträgt. Auch ist der sechsmonatige Bestand des Arbeitsverhältnisses Voraussetzung. Sind diese Bedingungen erfüllt, haben Arbeitnehmer/-innen die Wahl, ob sie über § 8 TzBfG eine unbefristete Teilzeit oder über § 9 a RefE eine befristete Teilzeit verlangen. Zur Durchsetzung der befristeten Teilzeit verweist § 9 a III RefE auf das Verfahren nach § 8 II bis V TzBfG. Der Arbeitgeber muss über das Teilzeitverlangen verhandeln. Arbeitnehmer/-innen sind an ihren einmal gestellten Antrag gebunden. Ansprüche auf eine (weitere) Verringerung der Arbeitszeit, die sich aus Spezialgesetzen wie zum Beispiel BEEG oder PflegeZG ergeben, sollen daneben möglich bleiben. Wird der Anspruch auf Brückenteilzeit genutzt, gilt eine Sperrfrist von einem Jahr, bevor ein erneuter Antrag auf eine – befristete oder unbefristete – Teilzeittätigkeit gestellt werden kann (§ 9 V RefE). Lehnt der Arbeitgeber das Verlangen berechtigterweise aus betrieblichen Gründen ab, so gilt wie bei der unbefristeten Teilzeit eine Sperrfrist von zwei Jahren. Es gilt die Pflicht, dass der Arbeitgeber teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer/-innen, die ihre vertragliche Arbeitszeit verlängern wollen, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigen soll (§ 9 TzBfG). Sofern der Arbeitgeber die Rückkehr in Vollzeit ablehnen will, trägt er die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass kein geeigneter Arbeitsplatz verfügbar ist oder dass der Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie andere Bewerber (§ 9 RefE).

Im Weiteren ist auch noch eine Änderung nach § 12 RefE geplant, dass künftig eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart gelten soll, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag keine wöchentliche Mindestarbeitszeit ergibt. Der Anteil, der vom Arbeitgeber einseitig abrufbaren zusätzlichen Arbeit wird zudem vom Gesetz prozentual begrenzt auf 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit bei einer vereinbarten Mindestarbeitszeit und 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit bei einer vereinbarten Höchstarbeitszeit sowie die Entgeltfortzahlung bei Arbeit auf Abruf geregelt.

Der Ausschuss für Arbeit und Soziales hat am Mittwochvormittag, 17. Oktober 2018, dem Gesetzentwurf (19/3452) der Bundesregierung zur Einführung einer zeitlich begrenzten Teilzeit (Brückenteilzeit) ab 2019 zugestimmt.

Mehr Rechte von Müttern bei Schichtarbeit in Nachtstunden Was war passiert?

Eine stillende Mutter begehrte das Ruhen des Arbeitsverhältnisses, in dem sie in variablen achtstündigen Wechselschichten, von denen ein Teil in den Nachtstunden lag, tätig war.

Wie entschied der Europäische Gerichtshof?

Nach der Richtlinie 92/85/EWG über die Sicherheit und den Gesundheitsschutz von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen darf eine Arbeitnehmerin während ihrer Schwangerschaft und einem bestimmten Zeitraum nach der Entbindung nicht zu Nachtarbeit verpflichtet werden, vorbehaltlich eines vorzulegenden ärztlichen Attestes, in dem die entsprechende Notwendigkeit im Hinblick auf ihre Sicherheit und ihren Gesundheitsschutz bestätigt wird. Der EuGH sah die vorbenannte Richtlinie in diesem Fall, das heißt wenn die betroffene Arbeitnehmerin Schichtarbeit leistet, in deren Rahmen sie ihre Arbeit nur zum Teil während der Nachtzeit verrichtet, als anwendbar an. Die Richtlinie enthalte zwar keine nähere Angabe zur genauen Tragweite des Begriffs „Nachtarbeit“, aus den allgemeinen Bestimmungen der Richtlinie 2003/88/EG über die Arbeitszeitgestaltung ergebe sich aber, dass eine Arbeitnehmerin, die Schichtarbeit leistet, in deren Rahmen sie ihre Arbeit nur zum Teil während der Nachtzeit verrichtet, als während der „Nachtzeit“ arbeitend anzusehen und daher als „Nachtarbeiter“ einzustufen ist. Die betroffene Arbeitnehmerin, die diesen Schutz im Rahmen der Nachtarbeit in Anspruch nehmen will, muss aber ein ärztliches Attest vorlegen, in dem die entsprechende Notwendigkeit im Hinblick auf ihre Sicherheit und den Schutz ihrer Gesundheit bestätigt wird.

Der EuGH hielt zudem fest, dass die in der Richtlinie festgehaltene Regel über die Umkehr der Beweislast Anwendung findet, wenn die betroffene Arbeitnehmerin, wie hier, Tatsachen vorbringt, die vermuten lassen, dass die Gefährdungsbeurteilung keine spezifische Prüfung unter Berücksichtigung ihrer individuellen Situation umfasst habe. Dies lasse den Schluss auf das Vorliegen einer unmittelbaren Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Sinne dieser Richtlinie zu. Das vorlegende spanische Gericht muss nun prüfen, wie der EuGH es annimmt, ob die Risikobeurteilung des Arbeitsplatzes keine solche Prüfung umfasst habe und die Betroffene offenbar diskriminiert worden sei.

Was bedeutet dies für Sie?

Der Arbeitgeber hat als Ausfluss der benannten Richtlinie gemäß §§ 4, 5 Mutterschutzgesetz (MuSchG) grundsätzlich das Verbot der Mehrarbeit und der Nachtarbeit (Zeit zwischen 20 Uhr und 6 Uhr) einzuhalten. Der Arbeitgeber hat bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen einer stillenden Frau alle aufgrund der Gefährdungsbeurteilung nach § 10 notwendigen Maßnahmen für den Schutz ihrer physischen und psychischen Gesundheit sowie der ihres Kindes zu treffen. Kommt er dem nicht nach und wird durch ein Attest die spezifische Gefährdung der Stillenden oder des Kindes festgestellt, hat der Arbeitgeber sie von der Nachtarbeit im Schichtdienst zu befreien. Andernfalls setzt er sich unter anderem Schadensersatzansprüchen nach § 15 AGG wegen Diskriminierung aus.

Elterngeldberechnung Was war passiert?

Der Arbeitnehmerin wurde nach langer Mobbingsituation das Arbeitsverhältnis gekündigt. Sie arbeitete danach bei zwei möglichen neuen Arbeitgebern zur Probe. Es kam nicht zu einer Einstellung, da sie mit Zwillingen schwanger wurde und ihre Frauenärztin ein Beschäftigungsverbot aufgrund einer Risikoschwangerschaft aussprach. Die für Elterngeld zuständige Behörde errechnete das Elterngeld unter Einbeziehung des Nulleinkommens für die Probearbeitszeit mit der Begründung, dass die Ursache des Einkommensverlusts in der Kündigung des Arbeitsverhältnisses und nicht in der Risikoschwangerschaft liege. Das sich so ergebende Durchschnittseinkommen betrug damit circa 1.000 Euro weniger. Dagegen klagte die Frau.

Wie entschied das Gericht?

Das Landessozialgericht (LSG) Niedersachsen-Bremen entschied am 22. August 2018 (L 2 EG 8/18), dass es bei der Bemessung des Elterngelds maßgeblich darauf ankommt, ob die Frau nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge, das heißt ohne Erkrankung (Risikoschwangerschaft), mit Wahrscheinlichkeit einen höheren Verdienst erzielt hätte.

Das LSG hielt dies hier für wahrscheinlich, da sie sich als erfahrene Mitarbeiterin in einem Gewerbe mit großem Fachkräftebedarf intensiv um eine neue Anstellung bemüht habe und sie auch schon zur Probe gearbeitet habe. Andere gesundheitliche Einschränkungen lägen bei der Frau nicht vor. Gemäß § 2 b Abs. 1 BEEG (Einkommen aus nichtselbstständiger Arbeit, wie dieses von der Klägerin vor der Geburt allein bezogen wurde) waren daher bei der Bemessung des Elterngeldes die Probezeiten nicht zu berücksichtigen.

Was heißt das für Sie?

Sie sollten daher immer genau prüfen, ob die Bemessungsgrundlage für das Elterngeld durch die zuständige Behörde richtig angesetzt wurde. Gerne unterstützt Sie die Rechtsabteilung dabei.

Entnommen aus MTA Dialog 11/2018

Weiterentwicklung des Teilzeitrechts

Brückenteilzeit

Online-Angebot der MT im Dialog

Stellen- und Rubrikenmarkt

Weiterentwicklung des Teilzeitrechts

Brückenteilzeit

Sie wollen den ganzen Text lesen?

Online-Angebot der MT im Dialog

Stellen- und Rubrikenmarkt