Der Schutz von Schwangeren und Müttern am Arbeitsplatz

Neues Mutterschutzgesetz

Bei einer Schwangerschaft gibt es immer viel zu organisieren. Unter anderem muss auch dringend geklärt werden, wie man als Schwangere im Job geschützt ist und wie man finanziell abgesichert ist. Am 1. Januar ist ein neues Mutterschutzgesetz (Gesetz zum Schutz von Müttern bei der Arbeit, in der Ausbildung und im Studium, MuSchG) in Kraft getreten. Hier die wichtigsten Regeln im Überblick.

Gesundheitspolitik

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Wer wird durch das Mutterschutzgesetz geschützt?

Das Mutterschutzgesetz gilt für alle (werdenden) Mütter, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, also auch für Heimarbeiterinnen, Hausangestellte, geringfügig Beschäftigte und weibliche Auszubildende und unter bestimmten Voraussetzungen auch für Schülerinnen. Schülerinnen und Studentinnen werden in den Anwendungsbereich des MuSchG einbezogen, soweit die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt.

Was ändert sich im Mutterschutzrecht ab 2018?

Das neue Mutterschutzgesetz orientiert sich nach Angaben des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend an den Zielen eines modernen Mutterschutzes. Die Regelungen im früheren Mutterschutzgesetz stammten im Wesentlichen aus dem Jahr 1952. Seither hätte sich die Arbeitswelt, aber auch die Erwerbstätigkeit der Frauen selbst grundlegend gewandelt. Mit der Reform des Mutterschutzrechts werden neuere gesundheitswissenschaftliche Erkenntnisse umgesetzt und, so das Bundesfamilienministerium, gesellschaftliche Entwicklungen beim Mutterschutz berücksichtigt. Dadurch werde der Diskriminierung schwangerer und stillender Frauen entscheidend entgegengewirkt. Bestehende Arbeitszeit- und Arbeitsschutzbestimmungen würden berücksichtigt und die besondere Situation schwangerer und stillender Frauen ins Zentrum gerückt.

Wann muss der Arbeitgeber von der Schwangerschaft erfahren?

Damit der Arbeitgeber die Mutterschutzbestimmungen einhalten kann, sollen Frauen dem Unternehmen ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald ihnen diese Tatsachen bekannt sind.

Welche Schutzfristen müssen Arbeitgeber beim Mutterschutz beachten?

Werdende Mütter dürfen in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nur mit Einwilligung beschäftigt werden. Nach der Entbindung gilt ein Beschäftigungsverbot von acht Wochen beziehungsweise zwölf Wochen bei Früh- und Mehrlingsgeburten. Bei medizinischen Frühgeburten und bei sonstigen vorzeitigen Entbindungen verlängert sich die Mutterschutzfrist nach der Geburt um die Tage, die vor der Entbindung nicht in Anspruch genommen werden konnten. Wird bei dem Kind innerhalb von acht Wochen nach der Entbindung eine Behinderung festgestellt, kann die Mutter eine Verlängerung der Schutzfrist von acht auf zwölf Wochen beantragen.

Außerhalb der allgemeinen Schutzfristen sieht das MuSchG zum Schutz der werdenden Mutter und ihres Kindes generelle Beschäftigungsverbote (zum Beispiel Akkord-, Fließband-, Mehr-, Sonntags- oder Nachtarbeit) und individuelle Beschäftigungsverbote aufgrund eines ärztlichen Attestes vor. Für die Arbeit von 20 bis 22 Uhr wurde ein behördliches Genehmigungsverfahren eingeführt.

Um die Frau in dieser Zeit vor finanziellen Nachteilen zu schützen, regelt das Mutterschutzgesetz verschiedene Mutterschaftsleistungen:

• das Mutterschaftsgeld

• den Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld während der Mutterschutzfristen

• das Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten außerhalb der Mutterschutzfristen (sogenannter Mutterschutzlohn).

Welche Tätigkeiten dürfen Schwangere und Stillende nicht ausführen?

Im Mutterschutzgesetz findet sich eine Reihe von Beispielen von Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen, die eine unverantwortbare Gefährdung darstellen können. Eine solche unverantwortbare Gefährdung kann unter anderem durch Gefahrstoffe (chemische Stoffe), Biostoffe (Viren, Bakterien, Pilze) oder physikalische Einwirkungen (ionisierende und nicht ionisierende Strahlungen, Erschütterungen, Vibrationen und Lärm sowie Hitze, Kälte und Nässe) bestehen. Verboten ist nach der Gesetzesnovelle auch die Beschäftigung der Frauen in Akkord- oder Fließbandarbeit.

Welche Urlaubsregelungen gelten für den Mutterschutz?

Auch während der Ausfallzeiten wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote (somit auch während der Mutterschutzfristen) entstehen Urlaubsansprüche. Eine Kürzung des Erholungsurlaubs wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote ist nicht zulässig.

Welcher Kündigungsschutz gilt für werdende Mütter?

Vom Beginn der Schwangerschaft an bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch das Unternehmen bis auf wenige Ausnahmen unzulässig. Auch eine Kündigung nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche ist unzulässig.

Wie werden Schwangere und Mütter finanziell abgesichert?

Mutterschutzlohn: Bei einem mutterschutzbedingten Arbeitsplatzwechsel oder einem Beschäftigungsverbot außerhalb der Schutzfristen haben die betroffenen Frauen Anspruch auf den sogenannten Mutterschutzlohn und erhalten damit mindestens ihren vor Beginn der Schwangerschaft erzielten Durchschnittsverdienst.

Mutterschaftsgeld: Für die Arbeitsunterbrechungen während der Mutterschutzfristen können Beschäftigte grundsätzlich Entgeltersatzleistungen erhalten. Frauen, die Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse sind, erhalten das Mutterschaftsgeld von ihrer Krankenkasse. Beschäftigte, die nicht Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse sind, erhalten ein in der Höhe auf 210 Euro begrenztes Mutterschaftsgeld vom Bundesversicherungsamt. Einen Arbeitgeberzuschuss erhält man, wenn das durchschnittliche kalendertägliche Arbeitsentgelt 13 Euro übersteigt. Grundsätzlich bemessen sich Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschuss nach dem um die gesetzlichen Abzüge verminderten durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Beginn der Schutzfrist vor der Entbindung.

Elternzeit: Die Elternzeit ist ein Anspruch von beschäftigten Frauen und Männern gegenüber ihrem Arbeitgeber.

Welche weiteren Regelungen mit Bezug zum Mutterschutz sind zu beachten?

Das Bundesfamilienministerium verweist darauf, dass der Gesetzgeber zahlreiche weitere Bestimmungen erlassen hat, um den gesundheitlichen Schutz vor Gefährdungen, Überforderung und vor der Einwirkung von Gefahrstoffen am Arbeitsplatz zu gewährleisten. Regelungen zum Schutz gebärfähiger, schwangerer und stillender Frauen sowie ihres Kindes finden sich unter anderem in folgenden gesetzlichen Vorschriften:

• Biostoffverordnung

• Gefahrstoffverordnung

• Röntgenverordnung

• Strahlenschutzverordnung

 

Stellungnahme des DVTA zum neuen Mutterschutzgesetz

Das neue Mutterschutzgesetz ist zu begrüßen, da die Schutzrechte und die Entscheidungsfreiheit schwangerer oder stillender Frauen gestärkt werden und Arbeitgeber sich im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung mit Fragen des Gesundheitsschutzes schwangerer und stillender Frauen und ihrer Kinder auseinandersetzen müssen.

Der Arbeitgeber hat nach § 27 Mutterschutzgesetz neue Fassung (MuSchG nF) die Pflicht, die zuständige Aufsichtsbehörde unverzüglich zu informieren, wenn eine Frau ihm mitgeteilt hat, dass sie schwanger ist oder dass sie stillt, es sei denn, er hat die Aufsichtsbehörde bereits über die Schwangerschaft dieser Frau benachrichtigt, oder wenn er beabsichtigt, eine schwangere oder stillende Frau zu beschäftigen a) bis 22 Uhr, b) an Sonn- und Feiertagen oder c) mit getakteter Arbeit. Ausnahmen vom Verbot der Mehrarbeit oder vom Verbot der Nachtarbeit auch zwischen 22 Uhr und 6 Uhr bedürfen einer Bewilligung durch die Aufsichtsbehörde im Einzelfall und setzen für eine Beschäftigung zwischen 20 Uhr und 22 Uhr nach § 28 Abs. 1 MuSchG nF und für Ausnahmen vom Verbot der Mehrarbeit wie der Arbeit zwischen 22 Uhr und 6 Uhr nach § 29 Abs. 3 Nr. 1 MuSchG nF voraus,

  1. dass sich die Frau dazu ausdrücklich bereit erklärt,
  2. nach ärztlichem Zeugnis nichts gegen die Beschäftigung der Frau bis 22 Uhr oder der Beschäftigung zwischen 22 Uhr und 6 Uhr spricht und
  3. insbesondere eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist. Der Arbeitgeber hat der Aufsichtsbehörde für die Bewilligung alle erforderlichen Unterlagen auf Verlangen vorzulegen.

§ 10 I MuSchG nF verpflichtet den Arbeitgeber, im Rahmen von Gefährdungsbeurteilungen im Sinne des § 5 ArbSchG, für jede Tätigkeit auch Gefährdungen nach Art, Ausmaß und Dauer zu beurteilen, denen eine schwangere oder stillende Frau oder ihr Kind ausgesetzt sein kann. Dabei hat der Arbeitgeber in einem ersten Schritt Art, Ausmaß und Dauer der Gefährdungen zu bestimmen. Er hat sich dabei an den Vorgaben von Arbeitsschutz- und Mutterschutzgesetz zu orientieren. Diese frühzeitige Erstellung garantiert, dass sich der Arbeitgeber mit den mutterschutzrechtlichen Fragen rechtzeitig beschäftigt und seine Beschäftigten entsprechend informiert. In einem weiteren Schritt muss der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Ergebnisse der Gefährdungsanalyse ermitteln, ob Schutzmaßnahmen oder eine Umgestaltung der Arbeitsbedingungen erforderlich sind oder eine Fortführung der Tätigkeit an dem Arbeitsplatz nicht möglich ist. Diese Maßnahmen sind weiter zu konkretisieren, sobald die betroffene Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber mitgeteilt hat, dass sie schwanger ist oder stillt. Zusätzlich hat der Arbeitgeber der Frau ein Gespräch über eine weitere Anpassung ihrer Arbeitsbedingungen anzubieten.

Der Begriff der unverantwortbaren Gefährdung, § 9 II MuSchG nF: Als neuer Schlüsselbegriff für den arbeitszeitlichen und betrieblichen Gesundheitsschutz hat der Terminus der „unverantwortbaren Gefährdung“ die Aufnahme in das neue MuSchG gefunden. Aufbauend auf dem im ArbSchG vorherrschenden Grundsatz der Risikominimierung, liegt der Neuregelung des MuSchG die Annahme zugrunde, dass allein durch die Schwangerschaft oder das Stillen weitere neue Gesundheitsgefährdungen für die schwangere oder stillende Frau und ihr Kind hinzutreten können. Derartige Gefahren gilt es soweit möglich auszuschließen. Mit der Einführung des Begriffs der unverantwortbaren Gefährdung wird nun eine abstrakte Gefährdungsschwelle definiert, ab der der Arbeitgeber durch (Um-)Gestaltung der Arbeitsbedingungen handeln muss. Eine Gefährdung soll immer dann vorliegen, wenn die Möglichkeit besteht, dass die schwangere oder stillende Frau oder ihr Kind durch eine bestimmte Tätigkeit oder Arbeitsbedingung gesundheitlich beeinträchtigt wird.

Da die Verhinderung jedweder Gefährdungen nicht möglich ist beziehungsweise zwangsläufig immer zu einem Beschäftigungsverbot führen würde, was dem Gedanken der selbstbestimmten Teilhabe am Erwerbsleben widerspricht, sind nur unverantwortbare Gefährdungen auszuschließen. Eine Gefährdung ist nach § 9 II 2 MuSchG nF dann unverantwortbar, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht mehr hinnehmbar ist. Die Wahrscheinlichkeit, dass ein Schaden eintritt, muss demnach umso größer sein, je geringer der möglicherweise eintretende Schaden ist, und sie ist umso kleiner, je schwerer der etwaige Schaden wiegt. Wegen des hohen Ranges des vom Mutterschutz verfolgten Schutzziels der gesundheitlichen Unversehrtheit der Frau und ihres Kindes sind die Anforderungen an die Wahrscheinlichkeit grundsätzlich gering (BT-Drs. 18/8963, S. 38).

Wird eine unverantwortbare Gefährdung nach §§ 9, 11 oder 12 MuSchG festgestellt, hat der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen nach einer gesetzlich vorgegebenen Rangfolge gemäß § 12 MuSchG zu ergreifen. Hierbei ist es dem Gesetzgeber wichtig, dass die vom Arbeitgeber einzuleitende Maßnahme vorrangig in einer Umgestaltung der Arbeitsbedingungen liegt. Können Gefährdungen auch weiterhin nicht ausgeschlossen werden, soll ein Arbeitsplatzwechsel in Betracht kommen, soweit ein geeigneter und zumutbarer Arbeitsplatz zur Verfügung steht. Nur wenn auch ein Arbeitsplatzwechsel nicht möglich ist, kann künftig ein betriebliches Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden. Diese in § 13 MuSchG nF normierte zwingende Rangfolge soll verhindern, dass der Arbeitgeber ein pauschales, der tatsächlichen Sach- und Rechtslage nicht gerecht werdendes Beschäftigungsverbot ausspricht. Sie dient auch dem Ziel, einen ausgewogenen Ausgleich zwischen dem Gesundheitsschutz auf der einen und dem Interesse der Frau an der Vermeidung von negativen beruflichen Auswirkungen auf der anderen Seite zu finden.

Mit dem erweiterten Kündigungsschutz in § 17 I 3 MuSchG nF reagiert der Gesetzgeber auf die Rechtsprechung des EuGH (EuGH, = ECLI:EU:C:2007: 601 = NZA 2007, 1271 – Paquay) und erstreckt das Kündigungsverbot während einer Schwangerschaft und der geschützten Zeit auch auf Vorbereitungsmaßnahmen des Arbeitgebers, die er im Hinblick auf eine Kündigung trifft. Dies meint beispielsweise die Anhörung des Betriebsrats und die Beteiligung des Integrationsamts. Werden solche Vorbereitungsmaßnahmen noch während der Schwangerschaft getroffen, ist die Kündigung unwirksam. Dies führt zu einer faktischen Verlängerung des Kündigungsschutzes (Bayreuther, NZA 2017, 1145). In das Gesetz (§ 4 MuSchG) wurde auch aufgenommen, dass Teilzeitbeschäftigte nicht mehr als ihre wöchentlich vereinbarte Stundenzahl im Monatsdurchschnitt arbeiten dürfen. Dies heißt zum Beispiel bei einer arbeitsvertraglichen Pflicht, 20 Stunden wöchentlich zu arbeiten, dass Sie grundsätzlich nur 20 Stunden pro Woche arbeiten sollen. Sie können zwar auch mal eine Woche 30 Stunden arbeiten, dürfen dann aber in der nächsten Woche nur mit zehn Stunden eingesetzt werden, um auf den Monatsschnitt von 20 Stunden pro Woche zu kommen.

Als positiv ist zu bewerten, dass beim Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend ein Ausschuss für Mutterschutz gebildet wird, in dem geeignete Personen vonseiten der öffentlichen und privaten Arbeitgeber, der Ausbildungsstellen, der Gewerkschaften, der Studierendenvertretungen und der Landesbehörden sowie weitere geeignete Personen, insbesondere aus der Wissenschaft, vertreten sein sollen (§ 30 MuSchG nF). Zu den Aufgaben des Ausschusses für Mutterschutz gehört es, Art, Ausmaß und Dauer der möglichen unverantwortbaren Gefährdungen einer schwangeren oder stillenden Frau und ihres Kindes nach wissenschaftlichen Erkenntnissen zu ermitteln und zu begründen, sicherheitstechnische, arbeitsmedizinische und arbeitshygienische Regeln zum Schutz der schwangeren oder stillenden Frau und ihres Kindes aufzustellen und das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend in allen mutterschutzbezogenen Fragen zu beraten. Weiter soll er Empfehlungen zur Durchführung des Gesetzes erarbeiten, die den Arbeitgebern den Vollzug des Gesetzes in der Praxis erleichtern sollen und sicherstellen, dass künftig auf neue wissenschaftliche Erkenntnisse in angemessener Zeit reagiert wird.

Sofern Sie Fragen zum neuen Mutterschutzgesetz haben, kommen Sie gerne auf die Rechtsabteilung des DVTA zu.

Elske Müller-Rawlins, Vorstandsreferentin/Syndica des DVTA

 

 

Entnommen aus MTA Dialog 2/2018