Die Grundeingruppierung von MTA

Grundeingruppierung von MTA Grundsätzlich ist die Vergütung, sofern der Arbeitgeber keine Tarifbindung hat, Verhandlungssache und hängt von den Tätigkeiten ab, die Sie ausüben und deren Zeitanteil an Ihrer Gesamttätigkeit oder bei der Leitung von der Anzahl der Unterstellten oder bei Lehrkräften von der Qualifikation. Auch der bei den MTA-Berufen bestehende Fachkräftemangel verbessert in der Regel Ihre Verhandlungsposition.

Ist keine Vergütung benannt, gilt die taxmäßige Vergütung, die in der Regel aus den für die Branche bestehenden Tarifverträgen abgeleitet wird und auch für Verhandlungen bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern als Richtwert zugrunde gelegt werden kann.

Generell empfehlen wir eine Grundeingruppierung, entsprechend der tarifvertraglichen Regelungen, in mindestens die Entgeltgruppe (EG) 8.

Den MTA-Berufen sind gemäß § 9 Gesetz über technische Assistenten in der Medizin (MTAG) Tätigkeiten vorbehalten, die bei den anderen Gesundheitsberufen, mit Ausnahme der Ärzte/Ärztinnen und Hebammen, nicht vorgesehen sind. Die Ausübung dieser, den MTA-Berufen vorbehaltenen Tätigkeiten, erfordert eine besondere Sachkunde und Verantwortung, der mit der theoretischen wie praktischen Ausbildung der MTA Rechnung getragen wird und die dazu führt, dass diese nach der Ausbildung selbstständig, das heißt ohne Aufsicht der Ärzte/-innen, und eigenverantwortlich, das heißt mit Durchführungsverantwortung, die in der EG 8 als „schwierig“ benannten Tätigkeiten als Standard-MTA-Tätigkeiten ausüben können.

Sofern keine einschlägige Berufserfahrung vorliegt, erfolgt eine Zuordnung in die EG 8 Stufe 1. Dies entspricht zum Beispiel im TVöD-VKA einem aktuellen Tabellenentgelt in Höhe von Euro 2.656,52. Liegt eine einschlägige Berufserfahrung von einem Jahr vor, ist die Stufe 2 (Tabellenentgelt Euro 2.890,09) und bei dreijähriger einschlägiger Berufserfahrung die Stufe 3 (Tabellenentgelt Euro 3.017,56) maßgebend.

Je nach Nachfragesituation kann aber auch ein höheres Entgelt oder gleich eine höhere Stufe zugestanden werden.

Vergütungspflicht für Umkleidezeiten bei auffälliger Dienstkleidung Was war passiert?

Die Klägerin trug während der Arbeit Sicherheitsschuhe und ein schwarzes Poloshirt, das vorne und hinten mit einem großen gelben Firmenlogo bedruckt ist. Sie zog sich im Betrieb um. Die Klägerin stritt mit dem Arbeitgeber darüber, ob das Umkleiden am Arbeitsort als Arbeitszeit zu vergüten ist.

Wie entschied das Gericht?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 25. April 2018 – 5 AZR 245/17) entschied, dass das An- und Ablegen einer besonders auffälligen Dienstkleidung eine nach § 611 I BGB vergütungspflichtige Arbeit ist, sofern der Arbeitnehmer dabei ausschließlich fremdnützig handle. Dies sei bei der Klägerin der Fall. Die Dienstkleidung sei besonders auffällig, da der Schriftzug des Unternehmens auf der Kleidung deutlich erkennbar ist. Es bestand die Verpflichtung zum Tragen der Dienstkleidung. Diese trage sie auch ausschließlich auf Weisung und im Interesse des Arbeitgebers und damit fremdnützig. Auch enthielten weder der Arbeitsvertrag noch die einschlägigen tariflichen Regelungen Klauseln, die eine Vergütung für das Umkleiden ausdrücklich ausschließen.

Was heißt das für Sie?

Das BAG führt seine bisherige Rechtsprechung zur Vergütung von Umkleide- und Wegezeiten konsequent fort (Urteil vom 6. September 2017: An- und Ablegen einer besonders auffälligen Dienstkleidung stellt eine vergütungspflichtige Arbeit dar. „Besonders auffällig“ sei Dienstkleidung, wenn der Arbeitnehmer „im öffentlichen Raum ohne Weiteres als Mitarbeiter“ erkennbar sei oder er einem bestimmten Berufszweig beziehungsweise einer bestimmten Branche zugeordnet werden könne“.), was für Sie von Vorteil ist. Er gibt jedoch mit der Entscheidung den Arbeitgebern auch den Hinweis, dass die Umkleidezeiten für Dienstkleidung nicht vergütungspflichtig sind, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder den sonst einschlägigen kollektivrechtlichen Bestimmungen vorgesehen sei. Sollte daher der Arbeitgeber mit einem dementsprechenden Änderungsvertrag oder mit einer entsprechenden Klausel in einem Neuvertrag auf Sie zukommen, sollten Sie sich nicht „gleich“ darauf einlassen und diese erst einmal durch die Rechtsabteilung prüfen lassen.

Dauerattest zu Nachtschichtverbot Was war passiert?

Einer Arbeitnehmerin war von einem Betriebsarzt eine dauerhafte Nachtschichtuntauglichkeit bescheinigt worden. Der Arbeitgeber forderte die Arbeitnehmerin auf, gemäß der Betriebsvereinbarung jährlich eine neue Untersuchung durch den Betriebsarzt vornehmen zu lassen. Dagegen wandte sich die Arbeitnehmerin.

Wie entschied das Gericht?

Das Landesarbeitsgericht Stuttgart (Az.: 19 TaBV 2/17) hielt fest, dass der Arbeitgeber, nach dem Arbeitszeitgesetz, Beschäftigten einen Arbeitsplatz ohne Nachtarbeit zuweisen muss, wenn der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen nachts nicht arbeiten kann. Der Betriebsrat und damit auch die Betriebsvereinbarung, dürften sich nicht über „zwingende“ Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes hinwegsetzen. Die ärztliche Bescheinigung einer dauerhaften Nachtschichtuntauglichkeit ist verbindlich, solange es keine Anzeichen für eine unerwartete Genesung gibt.

Was heißt das für Sie?

Sollten Sie ein Dauerattest haben, hat der Arbeitgeber dies zu berücksichtigen, es sei denn, ein Tarifvertrag regelt Abweichendes. Auch kann der Arbeitgeber nicht den Arzt vorschreiben, den der Arbeitnehmer aufzusuchen hat.

Rückzahlung von Sonderzahlungen nach Ausscheiden im Folgejahr? Was war passiert?

Die auf den Arbeitsvertrag anwendbaren tariflichen Bestimmungen regelten, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Sonderzahlung hat, die vollständig zurückzuzahlen sei, wenn das Arbeitsverhältnis auf Wunsch des Arbeitnehmers bis zum 31. März des folgenden Jahres aus eigenem Verschulden beendet wird. Der Arbeitnehmer beendete sein Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung zum Ablauf des 14. Januar 2016. Der Arbeitgeber hatte mit der Novembervergütung 2015 an den Arbeitnehmer die Sonderzuwendung laut Tarifvereinbarung geleistet. Aufgrund der Eigenkündigung forderte der Arbeitgeber die Rückzahlung der Sonderzahlung.

Wie entschied das Gericht?

Das BAG entschied mit Urteil vom 27. Juni 2018 (10 AZR 290/17), dass der Arbeitnehmer die Rückzahlung vorzunehmen hat. Im Wesentlichen führten die Richter aus, dass die Rückzahlungsverpflichtung, die sich aus der tarifvertraglichen Stichtagsregelung ergibt, nicht gegen höherrangiges Recht, insbesondere nicht gegen Art. 3 Abs. 1 und Art. 12 Abs. 1 GG, verstoße. Den Tarifvertragsparteien steht aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zu, über den Arbeitsvertrags- und Betriebsparteien nicht in gleichem Maß verfügen. Auch verfügen sie über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum in Bezug auf die inhaltliche Gestaltung der tariflichen Regelungen. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn es für die getroffene Regelung einen sachlich vertretbaren Grund gibt.

Zwar greife die tarifvertragliche Regelung in die Berufsfreiheit der Arbeitnehmer ein, da Art. 12 Abs. 1 GG auch die Entscheidung eines Arbeitnehmers schützt, ein Arbeitsverhältnis beizubehalten oder aufzugeben. Die Einschränkung der Berufsfreiheit der Arbeitnehmer wurde aber als noch verhältnismäßig angesehen, da die Grenzen des erweiterten Gestaltungsspielraums gegenüber einseitig gestellten Regelungen in allgemeinen Geschäftsbedingungen der Tarifvertragsparteien nicht überschritten seien. Eine AGB-Kontrolle nach §§ 305 ff. BGB findet nicht statt. In ihrer Gesamtheit in den Arbeitsvertrag einbezogene Tarifverträge unterliegen keiner solchen Inhaltskontrolle, weil eine solche gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nur bei einer Abweichung von Rechtsvorschriften stattfindet. Tarifverträge stehen nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 BGB gleich.

Was heißt das für Sie?

Die Regelung bedeutet, dass die Rückzahlungsklauseln in Tarifverträgen in ihrer Wirksamkeit bestätigt werden, aber eine Rückzahlungsklausel in einem Arbeitsvertrag ohne Tarifbindung auf jeden Fall auf ihre Wirksamkeit überprüft werden sollte. Die Rechtsabteilung des DVTA prüft dies gerne für Sie.

Entnommen aus MTA Dialog 10/2018

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