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Neue Sperrzeitregelung bei Krankheit Bislang lag in der Regel ein wichtiger Grund nur vor, wenn eine betriebsbedingte Kündigung gegeben war. Dies galt nicht nur für die arbeitgeberseitige Kündigung aus betrieblichen Gründen, sondern auch für einen Aufhebungsvertrag oder für eine Eigenkündigung, wenn eine Arbeitgeberkündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt worden war, die Kündigungsfrist eingehalten worden war und eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsgehältern, mindestens aber 0,25 Monatsgehälter für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses in entsprechender Anwendung des § 1 a KSchG gezahlt wurde.

Nun liegt ein wichtiger Grund auch bei personenbezogenen Gründen, wie zum Beispiel krankheitsbedingten Kündigungsgründen vor (Ziffer 159.1.2.1.1 [Seite 12 der GA zu § 159 SGB III (12/2016)]). Bei in Aussicht gestellten Arbeitgeberkündigungen aus betrieblichen Gründen wird nun, in Anlehnung an § 1 a KSchG, nur noch eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses verlangt. Hierbei kommt es nicht darauf an, ob die drohende Arbeitgeberkündigung rechtmäßig ist. Zahlt der Arbeitgeber dementgegen eine höhere Abfindung als 0,5 Monatsgehälter, kommt es darauf an, dass die drohende Kündigung rechtmäßig ist (Ziffer 159.1.2.1.1 a. E. [Seite 13 der GA zu § 159 SGB III (12/2016)]). In diesem Fall wird die Kündigung voll durch die Bundesagentur für Arbeit geprüft.

Weiterhin gilt, dass ein arbeitsgerichtlicher Vergleich nicht sperrzeitrelevant ist (Ziffer 159.1.1.1 Abs. 4, 5. Spiegelstrich GA § 159 SGB III [12/2016, Seite 7]).

Was heißt das für Sie? Dies bedeutet gerade im Fall einer krankheitsbedingten Kündigung, wie zum Beispiel durch Mobbing oder Burn-out ausgelöste Krankheiten, dass Sie einen wichtigen Grund für eine Eigenkündigung oder einen Aufhebungsvertrag hätten, die keine Sperrzeit auslöst und daher keine Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld (durch Kürzung wie bisher) nach sich zieht.

Privilegierung der Berücksichtigung von Berufserfahrung beim selben Arbeitgeber gegenüber einem anderen Arbeitgeber verstößt nicht gegen EU-Recht (BAG 23. Februar 2017, 6 AZR 843/15) Was war passiert? Die Klägerin macht geltend, dass § 16 Abs. 2 TV-L, nach dem beim selben Arbeitgeber erworbene Berufserfahrungen zu einer höheren tariflichen Stufenzuordnung führen können als einschlägige Vorbeschäftigungen bei anderen Arbeitgebern, europarechtswidrig sei, da sie gegen die Regelungen zur Arbeitnehmerfreizügigkeit in Art. 45 AEUV und Art. 7 Abs. 1 der Verordnung (EU) 492/2011 verstoße.

Wie entschied das Bundesarbeitsgericht? § 16 Abs. 2 TV-L verstößt nicht gegen die Freizügigkeitsvorschriften der EU. Der sachliche Anwendungsbereich der unionsrechtlichen Freizügigkeitsvorschriften ist nicht eröffnet, wenn eine Norm keinen hinreichenden Auslandsbezug aufweist. Dies ist bei § 16 Abs. 2 TV-L gegeben, wenn Arbeitnehmer nur in Deutschland beschäftigt waren und keine Qualifikationen in anderen Mitgliedstaaten der EU erworben haben, wie im vorliegenden Fall. Nach § 16 Abs. 2 TV-L ist daher lediglich die beim selben Arbeitgeber erworbene Berufserfahrung bei der Stufenzuordnung vollständig zu berücksichtigen.

Was heißt das für Sie? Die Entscheidung bringt zum Ausdruck, dass der Fall anders beurteilt werden kann, wenn ein hinreichender Auslandsbezug da ist, das heißt, Arbeitnehmer Qualifikationen in anderen Mitgliedstaaten der EU erworben haben.

Verfall von Urlaubsansprüchen Das Bundesarbeitsgericht ist der Ansicht, dass § 7 Bundesurlaubsgesetz in Bezug auf die Übertragung von Urlaubsansprüchen in das folgende Kalenderjahr so ausgelegt werden kann, dass der Anspruch auf Gewährung dieses (übertragenen) Erholungsurlaubs davon abhängt, dass die/der Arbeitnehmer/-in den Urlaub unter Angabe ihrer/seiner Wünsche zur zeitlichen Lage beantragen muss, damit der ersatzlose Untergang des Urlaubsanspruchs am Ende des Kalenderjahres verhindert werden kann. Die bisherigen Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) ließen dazu keine klare rechtliche Wertung entnehmen. Das BAG hat diese Frage nun an den EuGH gerichtet.

Was bedeutet das für Sie? Sofern der EuGH der Ansicht des BAG zustimmt, wäre ein schriftlicher Antrag unter Angabe der Wünsche zur zeitlichen Lage für eine Übertragung von Urlaubsansprüchen in das nächste Kalenderjahr erforderlich. Wir informieren Sie, sobald uns die Entscheidung des EuGH vorliegt.

Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz Die Bundesregierung hat am 11. Januar 2017 den Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz – EntgTranspG) beschlossen. Das Gesetz soll als Beitrag zur Beseitigung bestehender Nachteile für Frauen für mehr Transparenz bei der Entgeltbestimmung sorgen. Nach §§ 2, 5 des Entgelttransparenzgesetzes in der Entwurfsfassung (Entg-TranspG-E) gilt das Gesetz grundsätzlich für Arbeitnehmer und Auszubildende sowie weitere Beschäftigte, die durch natürliche oder juristische Personen in Deutschland beschäftigt werden. Eine Privilegierung soll aber für „tarifanwendende Arbeitgeber“ erfolgen, das heißt die Arbeitgeber, bei denen eine gesetzliche Tarifbindung (§ 5 Abs. 4 EntgTranspG-E: tarifgebundene Arbeitgeber) besteht, und die Arbeitgeber mit einer schriftlichen Vereinbarung über die inhaltsgleiche Anwendung eines Tarifvertrags für alle Tätigkeiten und Beschäftigten, auf die diese tariflichen Regelungen zum Entgelt angewendet werden (§ 5 Abs. 5 EntgTranspG-E: tarifanwendende Arbeitgeber).

Entnommen aus MTA Dialog 4/2017

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